Offre d’emploi ou arnaque ? Vérifiez quand ne pas fournir de données lors du recrutement : PESEL, scan d’identité, numéro de compte, codes SMS et autres « vérifications ». Qu’est-ce qui est normal dans le processus de recrutement et qu’est-ce qui devrait déclencher un signal d’alarme ? Nous vérifions.
Annonce d’emploi ou fraude : quand ne pas fournir de données ?
En recrutement, il est normal que l’employeur vous demande votre CV et vos coordonnées. Cependant, un voyant doit s’allumer lorsqu’on vous demande des informations qui ne sont pas nécessaires à l’évaluation de votre candidature, ou lorsque la demande ressemble à un prétexte à une extorsion (code SMS, scan d’identité, « vérification de compte », etc.). Une bonne règle de base : plus tôt quelque chose d’étrange apparaît dans le processus de recrutement, plus il y a de chances que nous soyons confrontés à une fraude.
Quelles données sont « standards » en recrutement ?
Du point de vue de la pratique et des recommandations du Bureau de protection des données personnelles, l’employeur doit traiter au stade de la sélection des candidats seulement les données nécessaires prendre une décision en matière d’emploi. Ceux-ci incluent : données d’identification (par exemple nom, prénom, date de naissance), coordonnées (par exemple lieu de résidence) et informations sur la formation et l’expérience professionnelle.
En pratique : CV + numéro de téléphone/e-mail + description raisonnable de l’expérience constitue le « noyau ». Si le processus est sérieux, le reste n’arrive généralement que lorsque les négociations se déroulent bien.
Quand une demande de données est-elle suspecte ?
Les situations les plus suspectes sont celles où quelqu’un demande… données confidentielles ou utilisé pour confirmer l’identité dans d’autres services très tôt – avant de recevoir une offre, avant même de vérifier l’entreprise et parfois même avant la conversation proprement dite.
Si quelqu’un demande les données suivantes au tout début du processus de recrutement, il se peut que quelque chose ne va pas et vous devez être prudent.
- Scan de pièce d’identité/photos de documents « pour vérifier le recrutement » – il s’agit d’un matériel typique d’abus (usurpation d’identité, ouverture de compte, fraude).
- PESEL « parce que oui » – le numéro PESEL n’est pas standard au stade de la collecte du CV lui-même ; si quelqu’un le veut tout de suite, faites attention !
- Coordonnées bancaires avant offre (« numéro de compte pour le retrait », « confirmer le compte ») – le paiement n’a de sens qu’après avoir établi la coopération et les formalités, pas au début.
- Le lieu de résidence comme condition de la conversation elle-même – elle est parfois nécessaire ultérieurement (documents, contrat), mais est rarement nécessaire pour évaluer le candidat dans un premier temps.
- Codes SMS / autorisations dans l’application / jetons – il ne s’agit plus de recrutement, mais d’une opération classique de reprise de compte.
« Journées d’essai » et tâches de recrutement : quand sont-elles normales et quand sont-elles puantes ?
La tâche de recrutement est peut-être normale, mais elle devrait l’être proportionnel et servent à tester les compétences, et non à fournir à l’entreprise un travail tout fait « gratuitement ».
Cela devient suspect lorsque :
- la tâche ressemble à produit à pleine valeur à utiliser (texte à publier, graphiques pour campagnes, analyse « pour le client », code à mettre en œuvre),
- vous obtenez de vraies données clients, un vrai brief, des délais « comme hier » et la pression d’une commande commerciale,
- l’entreprise évite une réponse claire : s’agit-il d’un test ou d’un emploi (et qu’obtenez-vous en retour).
Le Bureau de protection des données personnelles rappelle que l’employeur ne doit pas demander de données excessives et ne doit agir que dans le cadre de la finalité du recrutement. Si le « test » se transforme en pratique en un travail réel et qu’il y a d’étranges demandes de données, il s’agit d’un ensemble qui ne peut être sous-estimé.
Qu’en est-il d’un certificat « d’absence de casier judiciaire » ?
C’est l’un des sujets les plus courants car il est parfois galvaudé. Le Bureau de protection des données personnelles indique que l’employeur ne peut pas exiger des données allant au-delà de la base légale et des informations sur un casier judiciaire vierge peuvent être obtenues seulement lorsqu’il résulte directement de la réglementation (par exemple pour des professions/postes spécifiques).
En pratique: si le recrutement concerne un poste pour lequel un casier judiciaire vierge n’est pas une exigence légale et que quelqu’un veut de tels documents « juste au cas où » – c’est un signal d’alarme.
Une règle de sécurité simple
Si au début du processus de recrutement on vous demande autre chose que : CV + contact + informations sur l’expériencepuis arrêtez-vous et demandez :
- pourquoi ont-ils besoin de ces données ?
- sur quelle base et à quel stade,
- qui est le responsable du traitement des données et comment pouvez-vous vérifier l’entreprise.
Si les réponses sont vagues et que le temps presse, il sera souvent préférable de renoncer à postuler à un poste donné.
