« Le névrosisme est un trait de personnalité très important », a déclaré Kelly Shue, maître de conférences à la Yale School of Management et co-auteur de l'étude. « Comme le montrent bon nombre de nos analyses, il a un pouvoir prédictif important sur les résultats du marché du travail, souvent négatifs. »
Le modèle « Photo Big 5 » développé par les chercheurs permet de prédire le rang d'une université, le salaire, le niveau de poste, le choix du secteur, les changements professionnels et l'évolution de carrière. « Contrairement aux mesures de personnalité traditionnelles basées sur des enquêtes, elles sont facilement accessibles et potentiellement moins susceptibles d'être manipulées, ce qui les rend adaptées à une utilisation généralisée dans la recherche universitaire et les processus de recrutement », écrivent les auteurs.
Les conclusions de l'étude confirment l'influence croissante des technologies d'intelligence artificielle sur l'élaboration des pratiques de recrutement. Les employeurs et les demandeurs d'emploi se tournent de plus en plus vers l'IA générative pour automatiser les tâches liées à l'emploi, qu'il s'agisse de trouver le meilleur candidat pour un emploi ou de rédiger ou réviser des lettres de motivation et des CV.
Néanmoins, l’utilisation de ce modèle dans la sélection des candidats sur le marché du travail peut soulever des préoccupations éthiques quant à la discrimination statistique.
Je crains que la technologie puisse être utilisée d’une manière qui, pour le moins, rendra de nombreuses personnes malheureuses. Imaginons son utilisation dans le processus de recrutement ou d'admission à l'université. L'entreprise essaie d'embaucher les meilleurs employés possibles et désormais, en plus des critères standards tels que l'université, les domaines d'études complétés ou l'expérience professionnelle, elle commencera à évaluer les candidats en fonction de leur personnalité. Je pense que notre étude pourrait conduire à l'utilisation de cette technologie, même si nous avons été prudents dans la manière de la présenter et ne préconisons pas sa mise en œuvre.
– Shue a dit.
Commentaires Mateusz Pawlak, chef d'équipe de la société de conseil en ressources humaines HRK SA
L’IA modifie effectivement aujourd’hui les processus de recrutement, bien que dans une mesure limitée, et les spécialistes RH l’abordent généralement de manière purement pragmatique. Je suis convaincu que les tâches des recruteurs ne seront jamais entièrement automatisées par l'intelligence artificielle. Rappelons qu'il s'agit toujours de processus dans lesquels ce qu'on appelle le facteur humain et la capacité à trouver un accord sur de nombreuses questions concernant une offre donnée.
Cependant, lorsqu’il s’agit des démarches elles-mêmes ou des activités répétitives du recruteur, l’IA peut s’avérer d’une grande aide. Grâce à ce type de solutions, nous pouvons, par exemple, analyser plus rapidement des postes ou déterminer avec plus de précision les compétences et l'expérience nécessaires pour un rôle donné. Cela se traduit par une réduction des délais de recrutement et par l’offre aux candidats du feedback le plus rapide possible. Nous gagnons également beaucoup de temps en automatisant la création de posts et de publications faisant la promotion des offres d'emploi pour lesquelles nous recrutons des candidats. Je vois également un potentiel considérable dans la transcription audio automatique et le reporting autonome des processus de recrutement. Les solutions de sélection de CV utilisant des algorithmes d'IA sont également intéressantes, mais il faut rappeler qu'elles sont destinées à accompagner le recruteur dans une analyse plus rapide des documents – ils ne peuvent absolument pas décider de la sélection de candidats spécifiques. À mon avis, c’est un domaine dans lequel il y a beaucoup de travail à faire en termes de bonne réglementation de l’utilisation des outils d’IA.
